Критерии подбора персонала в команду роста. Что определить до вакансии
Критерии подбора стоит вывести из работы, которую команда не может выполнить сейчас. Тогда в вакансии будут требования, которые помогают выбрать человека.
Таблица оценки кандидата, которую можно перенести в свой отбор
У команды роста задерживается запуск новых точек. Ей нужен координатор, который согласует ресурсы между функциями и раньше замечает риски. Вместо требования «сильные управленческие навыки» запишите, что человек должен делать.
Карточка критерия: задача | ожидаемое действие | вопрос или упражнение | свидетельство | шкала. Например: «Поставка задержалась на три дня, обучение уже в календаре. Подготовьте план первой недели и назовите, какие решения требуют участия руководителя». Уровень 0 — кандидат оставил конфликт сроков без решения; 1 — предложил один вариант и назвал ограничения; 2 — сравнил варианты, объяснил последствия и назначил владельцев.
Добавьте отдельный критерий «работа с неопределённостью»: кандидат может перечислить недостающие данные и назвать, у кого их запросит. Для всех кандидатов используйте один сценарий и одинаковое время. Запишите наблюдаемый ответ до обсуждения с коллегой, чтобы отделить впечатление от свидетельства.
До публикации вакансии проверьте, какие навыки нужны в первую неделю, а чему можно научить в работе. Если критерий никак не связан с результатом, уберите его из обязательных требований.
На встрече о команде прорыва пригодится карточка одной роли с примером задачи, которую нынешняя команда не успевает выполнять.
Разделите требования на три группы
В первую группу включите умения, без которых человек не сможет начать. Для руководителя филиала это может быть опыт организации ежедневной работы команды. Во вторую — знания, которым можно обучить в компании, например порядок закупки и внутреннюю отчётность. В третью — навыки, которые пригодятся позже, но не должны влиять на первое решение.
Проверьте каждое требование на связи с задачей. Если кандидат должен знать определённую систему, объясните, почему заменить её освоением за месяц невозможно. Если главное — способность наладить процесс, опыт в конкретной программе может оказаться вторичным.
Привяжите критерий к наблюдаемому действию
Вместо «умеет управлять в неопределённости» сформулируйте: «при нехватке людей определяет, какую часть запуска можно провести и когда нужно изменить срок». Для проверки подготовьте один рабочий сценарий, одинаковый для кандидатов. Укажите, что оценивается: какие данные человек запросил, как выделил обязательный минимум и кого подключил.
Например, кандидату дают условие: два человека ещё не прошли обучение, а открытие намечено на понедельник. Полезно услышать, какие работы требуют полной готовности, что можно отложить и как он предложит проверить риски.
Согласуйте критерии с командой до публикации
Попросите руководителя роли и коллегу из смежного отдела проверить список. Если они ждут разных результатов, решите это заранее. После первого месяца работы сравните фактические задачи с заявленными требованиями. Для оценки действующей команды поможет матрица компетенций.
Если по критерию нельзя договориться, попросите каждого назвать пример работы, которую новый сотрудник должен сделать сам в первую неделю. Сопоставление примеров быстрее выявит, где расходятся ожидания.
Конференции, форумы, нетворкинг и мастер-классы — с фильтрами по дате, формату и цене.
Открыть афишу →